Page 112 - รายงานฉบับสมบูรณ์ เหลียวหลังแลหน้า 2 ทศวรรษ สิทธิมนุษยชนในสังคมไทย

“รูปแบบองค์กร (กสม.) เหมือนมีกรรมการสิทธิเป็นบอร์ดแต่ตัว
องค์กรมีโครงสร้างแบบราชการทั่วไป มีผู้บริหารสูงสุดคือ เลขาธิการและ
โครงสร้างที่เป็นผอ. ผอ.กลุ่มและลูกงาน ในส่วนนี้ค่อนข้างมีปัญหา ใน
รูปแบบองค์กรในลักษณะนี้ เนื่องจากว่าตัวเองเคยทำงานอยู่หน่วยงานศาล
มาก่อน สิ่งที่พบ คือ ไม่สามารถกำหนดทิศทางได้ชัดเจน เพราะคนที่มาเป็น
หัวแต่ละชุดเปลี่ยนไปตาม ความนิยมของแต่ละคน อย่างบางท่านอาจเคย
ทำงานในประเด็นเรื่องเด็ก สตรี ก็จะมาเน้นในเรื่องนี้หรือหากสนใจตาม
ประเด็นเรื่องที่ดินก็เน้นในเรื่องที่ดิน แต่ในแบบหนึ่งมันไม่ได้มีการวิเคราะห์
ในสังคมเลยว่าขณะนี้กรรมการสิทธิเรื่องที่มันมี เราควรจะให้ความสำคัญกับ
เรื่องไหนที่มาก่อน เพื่อจะให้เกิดผลสะเทือน ส่งผลในวงกว้างกับสังคม ให้
เห็นว่ากรรมการสิทธิจริง ๆ แล้วลงไปทำได้จริง เป็นหน่วยที่ใกล้ชิดกับ
ประชาชนมากที่สุด” (สนทนากลุ่มภายใน 27 มกราคม 2565)

และยังมีประเด็นเรื่องความเป็นอิสระของสำนักงานฯ และความมั่นคงของบุคลากรดังเสียง
สะท้อนนี้

“ใจอยากให้สำนักงานฯ เป็นอิสระ แต่เจ้าหน้าที่ส่วนใหญ่อาจไม่ยอม
เพราะเจ้าหน้าที่รู้สึกว่าต้องมั่นคง เราคิดว่าต้องมีข้อเสนอหรือสิทธิประโยชน์
เพิ่มเติม เช่น การปรับเงินเดือนให้สูงกว่าทั่วไปมากกว่าเงินเดือนปกติกี่เท่า
ต้องลองคำนวณดู เช่น 1.3 เท่า จะมีกองทุนสวัสดิการเพิ่มเติมไหม ไม่ใช่แค่
สวัสดิการแข่งขันปิงปองหรือกีฬาสีแค่นั้น ถ้าเป็นอิสระแล้วมีความมั่นคง
มันก็เป็นไปได้” (สัมภาษณ์ KI015, 17 พฤศจิกายน 2564)

รวมถึงความคล่องตัวในการทำงาน เนื่องจากการการละเมิดสิทธิมนุษยชนไม่ได้ทำใน
ลักษณะงานประจำที่เกิดขึ้นเป็นช่วงเวลา
“ไม่ควรใช้ตัวชี้วัดแบบที่ กพร. ออกแบบไว้ ไม่ควรทำให้เป็นระบบ
ราชการอีกองค์กรหนึ่ง และขนาดขององค์กรไม่ควรจะเป็นองค์กรใหญ่ ควร
จะเป็นองค์กรที่สามารถปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับสถานการณ์ไปตาม
จังหวะและช่วงเวลา…งานสิทธิมนุษยชนเราไม่อาจใช้โครงสร้างแบบ
ราชการได้ เช่นงานที่ดินแดง เริ่มงาน 5 โมงเย็น เลิก 4 ทุ่มหรือเที่ยงคืน”
(สัมภาษณ์ KI013, 30 พฤศจิกายน 2564)

แล้วจะทำอย่างไรให้บุคลากรปรับตัวในการทำงานได้อย่างรวดเร็วตามบุคลิกของ กสม. ที่
เปลี่ยนแปลงไปในแต่ละชุด

“คิดว่าเจ้าหน้าที่อาจจะยังปรับตัวไม่ทัน สังเกตได้จากตั้งแต่ชุดหนึ่ง
ที่ทำงานในแบบถึงลูกถึงคนและทำทุกอย่าง เมื่อเวลาผ่านไป คนใหม่ เข้ามา
วิธีการทำงานจะเปลี่ยนไปสู่การแบ่งแยกงานกันทำ กลายเป็นแบบ
ตรวจสอบก็ไปตรวจสอบ ส่งเสริมก็ไปส่งเสริม ทำเครือข่ายก็ทำเครือข่าย ไป
ทำประเมินสถานการณ์สิทธิ์ก็ไปทำ มีการแยกเป็นแท่งๆ จึงกลายเป็น
เจ้าหน้าที่รุ่นหลังไม่ได้ซึมซับกับการทำงานในแบบองค์รวม เมื่อชุดที่ 4 จะ
มาทำงานเป็นองค์รวม จึงเกิดทัศนคติอะไรบางอย่างที่เป็นอุปสรรคต่อการ

-105-