Page 465 - รายงานวิจัยฉบับสมบูรณ์ เรื่อง กฎหมายว่าด้วยความเสมอภาคและการไม่เลือกปฏิบัติ

441

2. หากนําเอาปัจจัยเกี่ยวกับ มิติของการเลือกปฏิบัติมาเป็นหลัก จะสามารถจําแนก ความสัมพันธ์
ระหวํางการคุกคามกับปัจจัยอื่นๆ ได๎อยํางน๎อย 3 กรณี ดังนี้

กรณีที่ 1. การคุกคามในมิติของการท างาน ด๎วยเหตุแหํงเพศ ศาสนา ความเชื่อ เชื้อชาติ และเหตุ
แหํงการเลือกปฏิบัติอื่นๆ

กรณีที่ 2. การคุกคามในมิติของการซื้อสินค้าและบริการ ด๎วยเหตุแหํงเพศ ศาสนา ความเชื่อ เชื้อ
ชาติ และเหตุแหํงการเลือกปฏิบัติอื่นๆ

กรณีที่ 3. การคุกคามในมิติอื่นๆ ของการเลือกปฏิบัติ (เช่น ที่อยู่อาศัย บริการสาธารณะ
การศึกษา) ด๎วยเหตุแหํงเพศ ศาสนา ความเชื่อ เชื้อชาติ และเหตุแหํงการเลือกปฏิบัติอื่นๆ

จากการศึกษาพบวํา แม๎กฎหมายที่เกี่ยวข๎องของหลายประเทศ จะจํากัดขอบเขตของการคุกคาม
(Harassment) เฉพาะเหตุแหํงเพศและเฉพาะมิติความสัมพันธ์ด๎านแรงงานเทํานั้น แตํกฎหมายเกี่ยวกับการ

เลือกปฏิบัติของบางประเทศ มีขอบเขตที่กว๎างขึ้น ดังจะชี้ให๎เห็นกฎหมายสหรัฐอเมริกาและกฎหมายมลรัฐ
Ontario ในแคนาดา

กฎหมายสหรัฐอเมริกา :

การคุกคาม (Harassment) ตามกฎหมายสหรัฐอเมริกานั้นเป็นรูปแบบหนึ่งของการเลือกปฏิบัติใน

การจ๎างแรงงาน ซึ่งฝุาฝืนกฎหมายหลายฉบับ เชํน กฎหมายสิทธิพลเมือง (Title VII of the Civil Rights
Act) กฎหมายเลือกปฏิบัติด๎านอายุ (the Age Discrimination in Employment Act) กฎหมายคนพิการ
(the American with Disabilities Act) เป็นต๎น โดยการ “คุกคาม” มีความหมายกว๎างครอบคลุมการ
กระทําใดๆอันไมํพึงประสงค์บนพื้นฐานแหํง เชื้อชาติ สีผิว ศาสนา เพศ ชาติกําเนิด อายุ ความพิการ ทั้งนี้

การคุกคามจะเป็นการมิชอบตํอกฎหมายเมื่อ การที่บุคคลต๎องจําทนตํอพฤติกรรมก๎าวร๎าวนั้นเกี่ยวข๎องกับ
เงื่อนไขของการทํางานตํอไป หรือ การกระทําดังกลําวมีความรุนแรงมากพอที่จะสร๎างบรรยากาศหรือ
420
สภาพแวดล๎อมของการทํางานในลักษณะที่บุคคลทั่วไปจะรู๎สึกถูกคุกคาม รบกวน

420 “Harassment”, U.S. Equal Employment Opportunity Commission,
https://www.eeoc.gov/laws/types/harassment.cfm