Page 386 - รายงานวิจัยฉบับสมบูรณ์ เรื่อง กฎหมายว่าด้วยความเสมอภาคและการไม่เลือกปฏิบัติ

362

300
4. Mr CG v. State of New South Wales (Rail Corporation New South Wales) :
กรณีนี้ ผู๎ร๎องเคยมีประวัติอาชญากรรมข๎อหาขับรถขณะมึนเมา ได๎มาสมัครงานในตําแหนํงนักวิเคราะห์

ตลาด (Market Analyst) เขาได๎รับการแจ๎งวําจากบริษัทวํา ไมํได๎รับการเสนอตําแหนํงงานดังกลําว ทั้งที่ผู๎
ร๎องมีคุณสมบัติอื่นๆ ที่กําหนดไว๎สําหรับงานนั้น คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนออสเตรเลียตรวจสอบ
ข๎อเท็จจริง พบวํา บริษัทยอมรับวําเหตุที่ไมํรับผู๎ร๎องเข๎าทํางานนั้นสืบเนื่องจากประวัติอาชญากรรม แตํ
โต๎แย๎งวํา ประวัติอาชญากรรมทําให๎ผู๎สมัครรายนี้ไมํสามารถปฎิบัติงานได๎อยํางสอดคล๎องกับ ความจําเป็น

ของงาน (Inherent Requirement of Job) โดยอ๎างนโยบายของกิจการเกี่ยวกับยาเสพติดและเครื่องดื่ม
แอลกอฮอล์ ซึ่งกําหนดไว๎เพื่อมุํงเน๎นความปลอดภัยในการทํางาน และการปฎิบัติงานอยํางสุจริต ขยัน
ระมัดระวัง ซื่อสัตย์ และ ใช๎ทักษะอยํางเหมาะสม อยํางไรก็ตาม กรรมการสิทธิมนุษยชน เห็นวํา การไมํ
รับเข๎าทํางานดังกลําวไมํเกี่ยวข๎องกับคุณสมบัติอันจําเป็นสําหรับงานนั้น เนื่องจากเขาทํางานมาแล๎ว 8 ปีใน

ตําแหนํงตํางๆ รวมทั้ง เคยปฎิบัติงานที่เกี่ยวข๎องกับตําแหนํงดังกลําวมาแล๎วระยะหนึ่ง ซึ่งไมํปรากฏวําการ
ปฎิบัติงานของเขาขัดแย๎งกับคุณสมบัติของการทํางานในตําแหนํงนักวิเคราะห์ตลาด ดังนั้น ประวัติความผิด
อาญาของเขาไมํมีความสัมพันธ์ใดๆ กับการจ๎างงานตําแหนํงดังกลําว อีกทั้งมิได๎เกิดขึ้นในระหวํางเวลา
ทํางาน การขับรถไมํเกี่ยวข๎องกับตําแหนํงงานที่เขาสมัคร คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนอธิบายวํา “แม๎การ

ปราศจากประวัติอาชญากรรมจะเป็นคุณสมบัติจําเป็นสําหรับงานบางอยําง แตํสําหรับตําแหนํงนักวิเคราะห์
ตลาดกรณีนี้ ไมํมีความจําเป็นในการกําหนดคุณสมบัติผู๎สมัครวําต๎องปราศจากประวัติอาชญกรรม” จากผล
ของกรณีนี้ บริษัทยอมรับที่จะทบทวนนโยบายการจ๎างงานใหมํ

นอกจากกฎหมายออสเตรเลียแล๎ว หากพิจารณากฎหมายระดับรัฐบาลกลางของสหรัฐอเมริกา จะ
พบหลักการที่คล๎ายคลึงกัน กลําวคือ กฎหมายสิทธิพลเมือง (Civil Right Act) กําหนดห๎ามการเลือกปฏิบัติ

บุคคลด๎วยเหตุเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรม คณะกรรมการโอกาสที่เทําเทียมในการจ๎างแรงงาน (EEOC)
กําหนดแนวปฏิบัติที่อธิบายถึงการที่นายจ๎างสามารถใช๎ประวัติอาชญากรรมโดยไมํเป็นการเลือกปฏิบัติ เชํน
ในปี 1998 คณะกรรมการฯ ตีความกฎหมายสิทธิพลเมืองวํานายจ๎างต๎องแสดงให๎เห็นถึงความจําเป็นทาง
301
ธุรกิจหากจะมีการนําปัจจัยด๎านประวัติอาชญากรรมมาพิจารณาคุณสมบัติบุคคลในการเข๎าทํางาน ทั้งนี้
302
คณะกรรมการ EEOC เผยแพรํแนวปฏิบัติ (Guidance) กําหนดให๎องค์กรธุรกิจจัดทํามาตรการแสดงวํา
จะไมํนําเอาประวัติอาชญากรรมมาใช๎ในลักษณะที่เป็นการเลือกปฏิบัติด๎วยเหตุแหํงเชื้อชาติหรือถิ่นกําเนิด
ของบุคคล นอกจากนี้ ยังกําหนดให๎นายจ๎างจัดทําประมวลแนวปฏิบัติที่ดี (Best Practice) ซึ่งมีเนื้อหาวําจะ
ไมํมีคําถามในใบสมัครงานเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรม

300 Australian Human Rights Commission, Mr CG v. State of New South Wales (Rail Corporation New
South Wales) : report into discrimination in employment on the basis of criminal record / Australian
Human Rights Commission, 2012
301
Sharon Dietrich, Maurice Emsellem, Catherine Ruckelshaus, “Work Reform: The Other Side of
Welfare Reform,” Stanley L. & Policy Review 9 (1998): 53, 56.
302 "Consideration of Arrest and Conviction Records in Employment Decisions Under Title VII of the Civil
Rights Act of 1964". EEOC Enforcement Guidance. U.S. Equal Employment Opportunity Commission. 25
April 2010