Page 99 - รายงานฉบับสมบูรณ์โครงการศึกษาวิจัยแผนกลยุทธ์ด้านธุรกิจและสิทธิมนุษยชนของคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ พ.ศ. 2560-2562

รายงานฉบับสมบูรณ์ (Final Report)
แผนกลยุทธ์ด้านธุรกิจและสิทธิมนุษยชนของคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ พ.ศ. 2560-2562

3.2 มาตรฐานต่างประเทศที่อาจจะน ามาศึกษาเพื่อน ามาเสริมประเด็นด้านธุรกิจ และสิทธิ

มนุษยชน

นอกเหนือจากมาตรฐานและเครื่องมือสากลแล้ว ยังมีมาตรฐานอื่นๆ จากต่างประเทศที่อาจจะ

เกี่ยวข้องกับประเด็นสิทธิมนุษยชนและการประกอบธุรกิจโดยทางคณะผู้วิจัยได้ด าเนินการศึกษาเพิ่มเติม ดังนี้

3.2.1 Leading for Change: A blueprint for cultural diversity and inclusive
20
leadership โดย คณะท างานด้านความหลากหลายทางวัฒนธรรมและความมีส่วนร่วมของผู้น า

Leading for Change: A blueprint for cultural diversity and inclusive leadership ถูกจัดท า

ขึ้นโดยคณะท างานด้านความหลากหลายทางวัฒนธรรม และความมีส่วนร่วมของผู้น า เพื่อเสนอแนะแนวทาง
ในการพัฒนาความหลากหลายทางวัฒนธรรมในองค์กรของประเทศออสเตรเลีย คณะท างานฯ เกิดขึ้นจาก

ความร่วมมือกันระหว่าง คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งออสเตรเลีย ร่วมกับภาคีเครือข่ายที่ส าคัญ 4 องค์กร

ได้แก่ มหาวิทยาลัยด้านธุรกิจซิดนีย์ (University of Sydney Business School) บริษัท Westpac บริษัท
Price Waterhouse Cooper ประเทศออสเตรเลีย และบริษัท Telstra

ในเอกสารดังกล่าว ได้แบ่งการน าเสนอออกเป็น 3 ส่วนที่ส าคัญ ได้แก่ การน าเสนอสถานการณ์ความ
หลากหลายทางวัฒนธรรมในปัจจุบัน การน าเสนอหลักฐานเชิงประจักษ์เพื่อสนับสนุนการพัฒนาองค์กรให้มี

ความหลายหลายทางวัฒนธรรมมากขึ้น และข้อเสนอแนะเพื่อให้องค์กรภาคธุรกิจสามารถพัฒนาองค์กรให้มี

ความหลากหลายทางวัฒนธรรมมากยิ่งขึ้น

สถานการณ์ความหลากหลายทางวัฒนธรรมในปัจจุบัน พบว่า ประเทศออสเตรเลียเป็นประเทศที่มี

ความหลากหลายทางวัฒนธรรม โดยประชากรร้อยละ 28 ของประเทศมีภูมิล าเนาเกิดนอกประเทศ และร้อย
ละ 20 มีบิดา-มารดาที่เกิดนอกประเทศ ซึ่งท าให้ภาพรวม ร้อยละ 32 ของประชากรมีเชื้อสายที่ไม่ใช่แองโกล-

เซลติค อย่างไรก็ตาม เมื่อเปรียบเทียบสัดส่วนดังกล่าวกับสัดส่วนของผู้น าในสาขาหลักๆ ของประเทศ ได้แก่

กลุ่มผู้บริหารระดับสูง (CEOs) ผู้แทนราษฎรและผู้แทนวุฒิสภา รัฐมนตรีและผู้ช่วยรัฐมนตรี ต าแหน่งผู้น าใน
ผู้ให้บริการภาครัฐ และผู้น ามหาวิทยาลัย จะพบว่า สัดส่วนของผู้น าในสาขาหลักๆ ยังคงมีเชื้อสายแองโกล-

เซลติคเป็นหลัก (ประมาณร้อยละ 76-85) ซึ่งสะท้อนถึงช่องว่างในการพัฒนาความหลากหลายทางวัฒนธรรม

ในกลุ่มผู้น า

ในส่วนที่สอง เอกสารได้น าเสนอหลักฐานเชิงประจักษ์ที่สนับสนุนการพัฒนาองค์กรให้มีความ

หลากหลายมากขึ้น โดยพิจารณาจากโอกาสที่ผลประกอบการของธุรกิจจะดีกว่ามัธยฐานของอุตสาหกรรม ซึ่ง

20
Australian Human Rights Commission. (2016). “Leading for Change: A blueprint for cultural
diversity and inclusive leadership.” Sydney.

3-29