Page 31 - รายงานฉบับสมบูรณ์ เหลียวหลังแลหน้า 2 ทศวรรษ สิทธิมนุษยชนในสังคมไทย

การพัฒนาสู่ความเป็นองค์กรสมัยใหม่เชิงองค์กรวิวัฒน์ (สีทีล)
สังคมไทยอาจจะติดกับดักภาพลักษณ์องค์กรของรัฐที่มีลักษณะเชื่องช้า ไม่สามารถปรับตัว
ให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง ดังที่ วราพร องคะลอย (2564) ชี้ให้เห็นว่าเป็นองค์กรที่มี “ระบบ
วัฒนธรรม” การทำงานแบบแยกส่วน ไม่เชื่อมโยงกับสุขทุกข์ของประชาชน เพิกเฉยและเย็นชาต่อ
การบริการประชาชน อีกทั้งยังเป็นระบบที่บริหารจัดการอำนาจแบบโครงสร้างจากบนลงล่าง ผู้น้อย
คอยรับฟังคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาเป็นหลัก คำกล่าวของวราพรข้างต้น สะท้อนถึงองค์กรภาครัฐที่ไม่
เพียงไม่ดูแลใส่ใจประชาชน หลายครั้งองค์กรภาครัฐก็กลายเป็นผู้ละเมิดสิทธิประชาชน
อย่างไรก็ดี ในฐานะ กสม. แม้จะเป็นองค์กรอิสระตามรัฐธรรมนูญ แต่การบริหารจัดการ
สำนักงาน กสม. ยังอยู่ภายใต้วัฒนธรรมองค์กรราชการไทยทั้งในแง่ของโครงสร้างทางกฎหมายและ
ในส่วนของวัฒนธรรมการทำงานภายใต้ระเบียบราชการและบุคลากรจำนวนมากที่โอนย้ายมาจาก
หน่วยงานราชการต่าง ๆ ในช่วงแรกยังคงคุ้นชินกับวัฒนธรรมเดิม ๆ อยู่ กระนั้น การทำงานของ

กสม.ทั้งในแง่องค์กร และในแง่ประเด็นนั้นมีความแตกต่างไปจากหน่วยงานราชการอื่น ๆ ดังนั้น การ
ถอดบทเรียนและการพัฒนาโครงสร้างและวัฒนธรรมการทำงานขององค์กรใหม่เพื่อให้สามารถตอบ
ภารกิจสำคัญในการปกป้อง คุ้มครองและส่งเสริมสิทธิมนุษยชนในสังคมไทยมีประสิทธิภาพบนฐาน
ของการเคารพศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ที่มีจิตวิญญาณและความต้องการที่หลากหลาย ข้อเสนอ
สำคัญของวราพรเพื่อการพัฒนาองค์กรภาครัฐให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณภาพ
ภายใต้กรอบคิดจิตวิญญานการบริการสาธารณะทั่วไป 7 ประการ ได้แก่ 1. องค์กรรัฐที่พร้อมรับใช้
ประชาชน 2. องค์กรรัฐที่เน้นการบริการอย่างมืออาชีพ 3. องค์กรรัฐที่มองเห็นคุณของมนุษย์ 4.
องค์กรรัฐภายใต้ขีดความสามารถของข้าราชการไทย 5. องค์กรรัฐผ่านระบบคุณธรรม และจริยธรรม
6. องค์กรรัฐความรู้สึกเป็นเจ้าร่วมกัน และ 7. องค์กรรัฐมุ่งสู่ความรับผิดชอบต่อส่วนรวม ซึ่งองค์กร
รัฐอาจต้องใช้เวลาเพื่อแสวงหาเป้าหมายและปรับวัฒนธรรมไปสู่ความทันสมัย
อย่างไรก็ดี เนื่องจากการทำงานด้านการปกป้องสิทธิมนุษยชนเป็นงานที่มีความเกี่ยวข้อง
กับชีวิตของผู้คนจำนวนมาก ต้องการความละเอียดใส่ใจสูงที่จะมองเห็นสัญญาณอันตราย ภัยคุกคาม
ต่อศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ ดังนั้น จึงต้องการองค์กรในฐานะระบบที่มีชีวิต และบุคลากรที่มีจิต

วิญญาณในการทำงานและมุ่งสู่ความเป็นองค์รวม ซึ่งต้องการความกล้าหาญในการเปิดใจ ยอมรับ
ข้อจำกัด มองเห็นศักยภาพและโอกาสที่จะขับเคลื่อน เชื่อมโยงความสัมพันธ์ไปด้วยกันกับคนอื่น ๆ ซึ่ง
เป็นแนวคิดที่ไปไม่ค่อยได้กับวิถีการทำงานแบบแยกส่วนซึ่งพบมากในองค์กรที่มีวัฒนธรรมแบบ
ระบบราชการ (องค์กรสีส้ม) ที่ยึดติดกับระเบียบอย่างเคร่งครัดจนเกินพอดี แบ่งแยกผู้คนออกเป็น
แผนก ลำดับชั้น หรือระดับความมีประสิทธิภาพในการทำงาน พื้นเพภูมิหลัง และปฏิเสธแง่มุมทาง
อารมณ์ความรู้สึกและจิตวิญญาณ (ชาญชัย ชัยสุขโกศล และคณะ, 2564: 95 - 107) เป็นต้น ซึ่ง
ย้อนแย้งกับงานด้านสิทธิมนุษยชนที่มองเห็นคนเป็นสิ่งมีชีวิตที่มิใช่เพียงการมีชีวิตทางกายภาพที่
เคลื่อนไหวได้เท่านั้น หากแต่มองเห็นคุณค่าชีวิตมนุษย์ที่มีคุณค่าศักดิ์ศรีมีจิตวิญญานสัมพันธ์แบบ
องค์รวม ซึ่งควรต้องมีวัฒนธรรมการทำงานในแบบองค์กรเชิงวิวัฒน์ หรือองค์กรสีทีล (Frederic
Laloux, 2014 อ้างถึงใน ชาญชัย ชัยสุขโกศล และคณะ, 2564)
แนวคิดเรื่องการสร้างองค์กรสมัยใหม่แบบองค์กรสีทีล มีวัฒนธรรมที่สำคัญที่อาจสรุปได้
ดังนี้ คือ 1) มีความไว้วางใจต่อเพื่อนร่วมงานและมองเห็นด้านบวกของกันและกัน 2) เชื่อในพลัง
ปัญญาร่วมและกระบวนการตัดสินใจแบบปรึกษาหารือบนฐานข้อมูลที่เปิดเผยและมีความพร้อม
รับมือกับความเสี่ยงร่วมกันบนการตัดสินใจนั้น ๆ 3) ความรับผิดชอบและสำนึกในหน้าที่และมองใน
มิติของการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร 4) ทุกคนมีคุณค่าเท่าเทียมกัน และมองเห็นบทบาทที่แตกต่าง
กันว่าเป็นคุณค่าที่ขับเคลื่อนสร้างประโยชน์ให้องค์กรได้ 5) มีที่ทำงานที่ปลอดภัยให้สมาชิกรู้สึกสบาย

-22-