Page 33 - คู่มือประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน และรายการตรวจสอบของภาคธุรกิจ

หลักการของ HRDD 5

ภาษาอาจเป็นประเด็นที่ละเอียดอ่อน ถ้าหากคนในองค์กรมองว่า “สิทธิมนุษยชน” ไม่เกี่ยวข้องกับการดำาเนิน การฝึกอบรมและเสริมสร้างความตระหนักรู้
ธุรกิจหลัก คุณก็อาจเผชิญกับแรงต้านจากภายใน ส่วนความท้าทายจากภายนอกก็มีเหมือนกัน เช่น การใช้ภาษาของ
บุคลากรในฝั่งด้านเทคนิคของธุรกิจ (เช่น ฝ่ายพัฒนาธุรกิจโรงแรม ฝ่ายกลยุทธ์องค์กร ฯลฯ) มักจะคำานึงถึง
สิทธิมนุษยชนอาจต้องคำานึงถึงประเด็นทางวัฒนธรรม รวมถึงมุมมองของชุมชนท้องถิ่นและรัฐบาล ในบางกรณี อาจมี บุคลากรในฝั่งด้านเทคนิคของธุรกิจ (เช่น ฝ่ายพัฒนาธุรกิจ ฝ่ายกลยุทธ์องค์กร ฯลฯ) มักจะค�านึงถึงสิทธิมนุษยชน
ในงานของพวกเขา หากพวกเขาเข้าใจว่าสิทธิมนุษยชนเป็นเรื่องของอะไร เกี่ยวกับบริษัทอย่างไร ส�าคัญต่อความ
เหตุผลที่จะหลีกเลี่ยงการใช้ภาษาสิทธิมนุษยชนทางตรงในระยะสั้น เมื่อเวลาผ่านไป การเสริมเติมภาษาสิทธิมนุษยชน สิทธิมนุษยชนในงานของพวกเขา หากพวกเขาเข้าใจว่าสิทธิมนุษยชนเป็นเรื่องของอะไร เกี่ยวกับบริษัทอย่างไร
รับผิดชอบของพวกเขาอย่างไร และพวกเขาควรลงมือท�าอะไรบ้าง คุณสามารถช่วยลดความระแวงและท�าให้บุคลากร
เข้าไปทางตรงก็อาจเริ่มเป็นไปได้ เพื่อเสริมสร้างความเข้าใจว่าสิทธิมนุษยชนเกี่ยวข้องกับการดำาเนินธุรกิจของบริษัท สำาคัญต่อความรับผิดชอบของพวกเขาอย่างไร และพวกเขาควรลงมือทำาอะไรบ้าง คุณสามารถช่วยลดความระแวง
เข้าใจเรื่องสิทธิมนุษยชนมากขึ้นด้วยการท�าสิ่งต่อไปนี้
อย่างไร และทำาให้บุคลากรเข้าใจเรื่องสิทธิมนุษยชนมากขึ้นด้วยการทำาสิ่งต่อไปนี้

• จัดการฝึกอบรมเกี่ยวกับสิทธิมนุษยชนให้กับพนักงานในฝ่ายสำาคัญ เช่น ฝ่ายจัดซื้อจัดจ้าง
4 ปรับวิถีปฏิบัติภายในให้ตรงกับนโยบาย
และผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค เช่น วิศวกร
• จัดตั้งจุดติดต่อเพื่อสนับสนุนพนักงาน ณ พื้นที่ปฏิบัติการ ช่วยตอบคำาถามและคลี่คลายปัญหา

ถ้าหากนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนจะมีประสิทธิผลในทางปฏิบัติ นโยบายและกระบวนการอื่นๆ ทั่วทั้งบริษัทก็จะ • เผื่อเวลาให้กับ “ช่วงสิทธิมนุษยชน” ก่อนเริ่มการประชุมในองค์กร แบบเดียวกับที่หลายบริษัททำาสำาหรับ
ต้องสอดคล้องกับนโยบายนี้ การนำานโยบายไปปฏิบัติจึงต้องอาศัยการสนับสนุนและทรัพยากรที่เพียงพอ ตั้งแต่ภาวะ ประเด็นความปลอดภัย โดยอาจเป็นข้อความย้ำาเตือนสั้นๆ ว่า ประเด็นที่กำาลังจะถกกันนั้นอาจมีนัย
ผู้นำา การกำาหนดความรับผิด แรงจูงใจ และการฝึกอบรม ประเด็นเหล่านี้ อาจส่งผลต่อสมมุติฐานและทัศนคติของบุคลากร เกี่ยวข้องกับสิทธิมนุษยชนซึ่งจะต้องพิจารณาด้วย
ของบริษัทโดยตรง เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างนโยบายดังกล่าวกับงานของพวกเขา และช่วยบูรณาการให้มันเข้าไป • หารือกับสหภาพแรงงานหรือตัวแทนพนักงาน เพื่อสนับสนุนกิจกรรมเสริมสร้างความตระหนัก

เป็นส่วนหนึ่งของชุดคุณค่าและวัฒนธรรมขององค์กร ต่อนโยบายของบริษัท
• จัดการเสวนาแบบมีส่วนร่วมในประเด็นสิทธิมนุษยชนที่เฉพาะเจาะจง
• จัดทำารายงานสรุปเป็นการภายในเกี่ยวกับประเด็นสิทธิมนุษยชนที่กำาลังเป็นประเด็นใหญ่ เช่น การเข้าถึง
ปรับให้เข้ากับโครงสร้างเดิม
แหล่งน้ำา การคุ้มครองแรงงานข้ามชาติ เป็นต้น โดยบริษัทควรเน้นการจัดกิจกรรมเหล่านี้

บริษัทของคุณอาจมีนโยบายและกระบวนการภายในต่างๆ นานาอยู่แล้ว ที่ครอบคลุมบางมิติของสิทธิมนุษยชน ในบริบทที่มีความเสี่ยงสูงสุดด้านผลกระทบต่อสิทธิมนุษยชน
ต่อให้ไม่ได้เขียนในภาษาของสิทธิมนุษยชน นโยบายเหล่านี้มีประโยชน์ในแง่ที่ชี้ให้เห็นว่า สิทธิมนุษยชนเอาเข้าจริงแล้ว
ก็มิใช่ “เรื่องใหม่” สำาหรับบริษัทแต่อย่างใด แต่คุณก็ต้องตรวจสอบให้มั่นใจว่า นโยบายและกระบวนการต่างๆ ที่มี

อยู่เดิมนั้นสอดคล้องกับนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนที่กำาหนดขึ้นมาใหม่ นั่นคือ สอดรับและสนับสนุนนโยบายใหม่ สร้างกลไกความรับผิด (Accountability)
ไม่ใช่คัดง้างหรือขัดขวาง ตัวอย่างนโยบายและกระบวนการต่างๆ ที่เกี่ยวข้องอยู่ในด้านต่อไปนี้
กลไกความรับผิดภายในสำาหรับการนำานโยบายนี้ไปปฏิบัติมีความสำาคัญอย่างยิ่ง บริษัทของคุณสามารถต่อยอด
ประสบการณ์จากเมื่อครั้งที่บูรณาการมาตรฐานด้านความปลอดภัย ซึ่งวันนี้ได้กลายมาเป็นส่วนหนึ่งของ “งานที่ทุกคน
• ความยั่งยืน / ผลประกอบการด้านสังคม ต้องทำา” ในมุมมองของพนักงานบริษัทจำานวนมากไปแล้ว วิธีที่จะบูรณาการความรับผิดสำาหรับการเคารพสิทธิมนุษยชน

• สุขภาพและความปลอดภัย มีตัวอย่างดังนี้
• ความมั่นคง
• บุคลากร • มอบหมายให้บุคคลใดบุคคลหนึ่ง คณะทำางานภายใต้คณะกรรมการบริษัทหรือคณะผู้บริหารระดับสูง
• ชุมชนสัมพันธ์ รวมถึงการชดเชยการโยกย้ายถิ่นฐาน เช่น คณะกรรมการความยั่งยืน หรือ คณะกรรมการจรรยาบรรณทางธุรกิจ เป็นผู้รับผิดชอบในการดูแล

• สิ่งแวดล้อม ประเด็นสิทธิมนุษยชน
• การปฏิบัติตามกฎหมาย • จัดตั้งกลไกความรับผิด ทั้งในระดับองค์กรและระดับพื้นที่ปฏิบัติการ เช่น มอบหมายให้ CEO เป็นผู้รับ
• การจัดซื้อจัดจ้าง / การจ้างเหมาช่วง ผิดชอบสูงสุดในประเด็นสิทธิมนุษยชน กำาหนดให้ผู้จัดการระดับภาคหรือภูมิภาคต้องลงนาม เวลาที่
• ประชาสัมพันธ์ / สื่อสารองค์กร รายงานประเด็นสิทธิมนุษยชน

• การจัดการความเสี่ยงและการอนุมัติโครงการ • ผูกดัชนีชี้วัดผลงาน (Key Performance Indicators: KPI) และระบบการให้รางวัลบุคลากรเข้ากับการนำา
• นโยบายต่อต้านคอรัปชั่น มักจะเกี่ยวข้องเช่นกัน เนื่องจากเมื่อใดที่คอรัปชั่น นโยบายไปปฏิบัติ และทำาเช่นนี้ตลอดทั้งองค์กร ไม่ใช่เฉพาะกับคนที่ได้รับมอบหมายให้เป็น “เจ้าภาพ”
และการติดสินบนเกิดขึ้น เมื่อนั้นการเคารพสิทธิมนุษยชนก็มักจะเป็นไป เรื่องสิทธิมนุษยชนเท่านั้น
ได้ยาก

32 33