Page 407 - รายงานวิจัยฉบับสมบูรณ์ เรื่อง กฎหมายว่าด้วยความเสมอภาคและการไม่เลือกปฏิบัติ
P. 407
383
กลําวคือ ประวัติอาชญากรรมที่ต๎องห๎ามนั้นมีขอบเขตเฉพาะความผิดบางประการที่ระบุไว๎ อันเป็นความผิด
ที่อาจเกี่ยวข๎องกับการปฏิบัติหน๎าที่ในอนาคตตํอไปหรือกระทบตํอความนําเชื่อถือของการประกอบอาชีพ
รักษาความปลอดภัย โดยมิได๎วางหลักในลักษณะของ “ภาพเหมารวม” (Stereotype) วําความผิดอาญาทุก
อยํางเป็นคุณสมบัติ “ไมํเหมาะสมกับงานทุกประเภท”
ดังนั้นอาจสรุปได๎วํา แม๎หลัก “คุณสมบัติอันจําเป็นและเกี่ยวข๎องกับงาน” อาจมีการใช๎คําแตกตําง
กันไปตามกฎหมายแตํละประเทศ แตํสาระสําคัญก็คือ การนําประวัติอาชญากรรมมาประกอบการตัดสินใจ
เกี่ยวกับการจ๎างแรงงานทั้งในระดับของการตัดสินใจจ๎างหรือการตัดสินใจเกี่ยวกับเงื่อนไขในการทํางาน อาจ
ทําได๎โดยไมํถือวําเป็นการเลือกปฏิบัติตามกฎหมายสิทธิมนุษยชน หากการกระทําเชํนนั้นมีเหตุผลสมควร
เนื่องจากมีความสัมพันธ์หรือความเกี่ยวข๎องระหวํางประวัติอาชญากรรม กับงานที่บุคคลนั้นประสงค์จะ
สมัครหรือทํางานอยูํ กลําวคือ คุณสมบัติเกี่ยวกับการมีอยูํหรือไมํมีอยูํของประวัติอาชญากรรมนั้นเป็น
คุณสมบัติที่สําคัญอันเกี่ยวกับงานนั้นโดยสุจริต (Good faith or Bona Fide occupational
qualification) หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ ไมํได๎อยูํบนพื้นฐานของอคติหรือการสร๎างภาพเหมารวมซึ่งไมํเกี่ยวข๎อง
ใดๆ กับการทํางานนั้น หลักการพิจารณาเชํนนี้ทําให๎ไมํอาจสรุปเป็นการทั่วไป (Generalization) วําประวัติ
อาชญากรรมทุกกรณีมีความเกี่ยวข๎องกับการจ๎างแรงงาน เนื่องจากต๎องพิจารณาลักษณะความผิดของ
ประวัติอาชญากรรมอันหนึ่งและความสัมพันธ์กับงานหนึ่งเป็นกรณีไป จะเห็นได๎วําการพิจารณาเชํนนี้เป็น
แนวทางแก๎ปัญหาการสร้างภาพเหมารวม (Stereotype) ว่าประวัติอาชญากรรมทุกกรณีเป็นคุณสมบัติที่ไม่
เหมาะสมกับงานทุกประเภท อยํางไรก็ตามหลักการดังกลําวยังไมํปรากฏอยํางชัดเจนตามกฎหมายไทย ทํา
ให๎ยังมีปัญหาอันสรุปได๎สองประการหลักดังนี้
ประการแรก การกําหนด “ประวัติอาชญากรรม” ในฐานะเป็นคุณสมบัติที่จําเป็นสําหรับงานทั้งใน
ภาครัฐและเอกชน โดยไมํคํานึงถึงรายละเอียดวําการกระทําผิดตามประวัติดังกลําวเกี่ยวข๎องกับงานที่สมัคร
นั้นอยํางไร หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ มิได๎วางหลักพิจารณาความสัมพันธ์ระหวํางประวัติอาชญากรรมกับงานเป็น
กรณีไป ทําให๎เกิดการสร๎างภาพเหมารวมในลักษณะที่วํา “ผู๎มีประวัติอาชญากรรมไมํเหมาะกับงานในทุก
ตําแหนํง” แม๎วําตามข๎อกําหนดคุณสมบัติในงานโดยทั่วไปแล๎วจะจํากัดเฉพาะ “โทษทางอาญาที่มิใชํ
ประมาทหรือลหุโทษ” แตํก็มิได๎วางหลักพิจารณาความสัมพันธ์ระหวํางโทษทางอาญานั้นกับงานเฉพาะ
ตําแหนํงซึ่งมีรายละเอียดแตกตํางกันไป
ประการที่สอง ไมํมีกฎหมายเฉพาะที่วางหลักการห๎ามเลือกปฏิบัติเพื่อคุ๎มครองกรณีที่
ผู๎ประกอบการภาคเอกชนนําประวัติอาชญากรรมมากําหนดคุณสมบัติหรือเป็นปัจจัยในการพิจารณา
เกี่ยวกับการจ๎างแรงงาน นอกจากนี้ ผู๎ประกอบการในภาคเอกชนอาจกําหนดขอบเขต “ประวัติ
อาชญากรรม” ในความหมายอยํางกว๎าง เชํน การนําเอาประวัติการถูกตั้งข๎อหาทางอาญาซึ่งศาลไมํได๎ตัดสิน
วํามีความผิด มาประกอบการพิจารณารับเข๎าทํางานหรือกําหนดเงื่อนไขการทํางานอื่นๆ รวมทั้ง
ผู๎ประกอบการอาจพิจารณาตัดสิน “อุปนิสัยหรือพฤติกรรม” ของผู๎สมัครจาก “การมีอยูํ” ซึ่งประวัติ
อาชญากรรมนั้น ดังเชํนกรณีตัวอยํางของออสเตรเลีย ซึ่งคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนออสเตรเลียเคย
