Page 206 - รายงานฉบับสมบูรณ์โครงการศึกษาวิจัยเพื่อจัดทำข้อเสนอแนะนโยบายหรือมาตรการเพื่อคุ้มครองและส่งเสริมสิทธิของผู้สูงอายุ: กรณีการเลือกปฏิบัติในผู้สูงอายุ

148 | รายงานวิจัยฉบับสมบูรณ์ (Final Report)

(2) การจ้างงานผู้สูงอายุ
ตลาดแรงงานของประเทศอังกฤษเปลี่ยนไปอย่างมากในช่วง 20 กว่าปีที่ผ่านมา กล่าวคือ ในอดีต

ผู้ที่มีอายุมากกว่า 50 ปี จ านวนถึง 9 ใน 10 มีงานท าและแรงงานเหล่านี้ล้วนเป็นแรงงานในภาคอุตสาหกรรม
ต่าง ๆ แต่ปัจจุบัน แรงงานดังกล่าวได้ลดลงเป็นจ านวนมากเนื่องจากการหดตัวของภาคอุตสาหกรรม ประกอบ
กับมีการปรับลดจ านวนแรงงานงานสูงอายุทั้งแรงงานฝ่ายปฏิบัติการ (Blue Collar) และแรงงานฝ่ายบริหาร

(White Collar) ลง ซึ่งจากข้อมูลสถิติอย่างเป็นทางการ พบว่า ประชากรที่มีอายุมากกว่า 45 ปี ประมาณ 2.8
ล้านคน ไม่มีงานท า และการลาออกจากงานก่อนเกษียณ (Early Retirement) เพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
แรงงานที่มีอายุมากกว่า 50 ปี เพศชายลาออกจากงานด้วยเหตุผลส าคัญ 2 ประการ คือ การท างานมาเป็น
เวลานาน ท าให้มีเงินออมและเงินบ านาญสะสมจ านวนมากเพียงพอ จึงตัดสินใจลาออกจากงานก่อน
เกษียณอายุและปัญหาสุขภาพที่ไม่เอื้อต่อการท างาน โดยเฉพาะผู้ที่มีรายได้ต่ ามีสัดส่วนการลาออกจากงาน

มากที่สุด ขณะที่แรงงานที่มีอายุมากกว่า 50 ปี เพศหญิงจะลาออกจากงานเมื่ออายุใกล้ครบเกษียณ โดยสาเหตุ
ที่ลาออกจากงาน ได้แก่ ปัญหาสุขภาพ และการมีเงินเก็บสะสมพอสมควรและมีที่อยู่อาศัยเป็นของตนเองแล้ว
อย่างไรก็ตาม ผู้หญิงสูงอายุวัยต้นบางส่วนยังคงท างานประจ าอยู่หากเป็นงานที่ดี ต าแหน่งที่ดี และมีรายได้ดี

เช่น ต าแหน่งผู้จัดการ หรือมีประสบการณ์การฝึกอบรมในส่วนที่เกี่ยวข้องกับสายงานเฉพาะด้าน

นอกจากปัจจัยสองประการข้างต้นที่ท าให้มีการลาออกก่อนเกษียณเพิ่มขึ้นแล้วการมีเจตคติ
ทางลบต่อผู้สูงอายุ (Ageism) หรือการแบ่งแยกกีดกันด้วยอายุ (Age Discrimination) ในที่ท างานเป็นสาเหตุ

ส าคัญอีกประการหนึ่งที่ท าให้ผู้ที่มีอายุระหว่าง 50-60 ปี ประสบภาวะว่างงานมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ใน
วงการวิชาชีพสื่อสารมวลชนและเทคโนโลยีสารสนเทศ แรงงานผู้สูงอายุจ านวนมากเหล่านี้มีความรู้สึกหมด
ก าลังใจกับการมีเจตคติดังกล่าวของผู้ร่วมงานรุ่นใหม่และนายจ้าง เพราะเห็นว่าผู้สูงอายุไม่สามารถปรับตัวให้
เข้ากับการน าเทคโนโลยีใหม่ ๆ เข้ามาใช้กับการท างาน ขาดความคิดสร้างสรรค์ และไม่ยอมรับการฝึกอบรม
ต่าง ๆ ที่หน่วยงานจัดขึ้น จึงค่อนข้างจะเป็นอุปสรรคต่อการบริหารจัดการองค์กรแบบใหม่ส าหรับการสมัคร

งานในตลาดแรงงาน พบว่า แรงงานผู้สูงอายุในช่วงอายุ 50-60 ปีเมื่อลาออกจากงานประจ า โอกาสที่จะกลับ
เข้าสู่การท างานอีกครั้งเป็นไปได้ยากมากในปัจจุบัน เพราะแรงงานวัยหนุ่มสาวจะเป็นฝ่ายได้เปรียบ เนื่องจากมี
วุฒิการศึกษาสูงกว่า อันเป็นผลจากในอดีตที่ชาวอังกฤษที่มีโอกาสได้เข้าศึกษาในระดับอุดมศึกษามีเพียงร้อยละ

6 ขณะที่ปัจจุบันมีผู้เข้าศึกษาในระดับมหาวิทยาลัยถึงร้อยละ 40 และบริษัทส่วนใหญ่ต้องการรับผู้ที่ส าเร็จ
การศึกษาในระดับอุดมศึกษาเข้าท างาน ดังนั้น การแบ่งแยกกีดกันด้วยอายุจึงเกิดขึ้นโดยปริยาย เงินบ านาญที่
ได้รับการจัดสรรทั้ง ในองค์กรภาครัฐและภาคเอกชนมีส่วนในการกระตุ้นให้เกิดการปรับโครงสร้างอายุของ
แรงงานด้วยเช่นกัน เพราะมุ่งให้ความส าคัญกับแรงงานวัยหนุ่มสาวที่มีการศึกษาเป็นส าคัญ กล่าวคือ
หน่วยงานบางแห่งจัดสรรกองทุนเงินบ านาญเพื่อส่งเสริมให้แรงงานที่มีอายุ 50 ปี ขึ้นไป ลาออกจากงานก่อน

ครบเกษียณอายุ ซึ่งวิธีการนี้ท าให้ธุรกิจหลายแห่งในประเทศอังกฤษสามารถด าเนินธุรกิจได้ต่อไปหลังจากที่เกิด
ภาวะเศรษฐกิจซบเซาในปี พ.ศ. 2513 แต่ก็น ามาซึ่งผลลัพธ์ที่ไม่คาดคิด กล่าวคือ หลังจากเศรษฐกิจของ
ประเทศเริ่มฟื้นตัวในปี พ.ศ. 2533 พบว่า บริษัทและหน่วยงานหลายแห่งมีแรงงานที่มีประสบการณ์เหลืออยู่